Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder y, al contrario, puede ser el líder sin ser el jefe.

Líder

Se define a líder, como la persona que es capaz de inspirar y guiar a individuos o grupos. Puede influir en los demás, que como bien lo dice el titulo, no necesariamente debe de ser el jefe, no necesita de un poder para lograr dirigir a las personas hacia un objetivo.

Muchos se preguntan si el líder nace o se hace, y será lo que nos seguiremos preguntando, porque nadie tiene los suficientes argumentos para responder, a la conclusión que se ha llegado es que muchas personas nacen con todas las características de un líder, pero que otras  pueden  desarrollar con el tiempo.

Les mostrare, algunos de los lideres actuales más reconocidos actualmente a mi opinión. No importa su edad, ni el área en la que se desenvuelven, el liderazgo no se da solo en movimientos políticos o de empresas, en cualquier simple acción se muestra cuando una persona es líder.

Empezare con Mandela, todos conocemos su historia y no hay duda que este es uno de los líder mundiales mas reconocidos y admirados. Tuve la oportunidad de ver la película y lo deja a uno admirando su liderazgo y su manera de resolver las cosas y manejar a su equipo.

Obama, considero que es el líder mundial actual, el hecho de lograr ser el presidente de Estados Unidos olvidando los estereotipos, el manejar a un país tan grande y el lograr tener la balanza a su favor si se le juzga su labor de presidente, lo hace ser catalogado como un gran líder.

Bill Gates y Mark Zuckerberg son grandes lideres en su área de tecnología, y con el caso del creador de Facebook queda demostrado que la edad no interfiere a la hora de ser líder. Estos sacan bastante provecho de sus ideas y a la vez nos demuestra que la innovación define a un líder.

Cristina Fernandez, presidente de Argentina es destacada como una mujer líder que sabe dirigir a su país y tomar decisiones cuando es necesario. En este año fue catalogada entre las 10 mujeres lideres de este año.

Características de un líder

    Capacidad de comunicarse. Capaz de expresar sus ideas.

    Consigue que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de sí mismo.

    Escucha las sugerencias de  su equipo.

    Inteligencia emocional, tiene buenas relaciones humanas.

    Promueve  la creatividad.

    Persona de acción.

    Entusiasta.

     Negociador.

lLes dejo este video donde sobresale una persona lider:

http://www.youtube.com/watch?v=p5Ssg-wikJo

TEORÍAS DE LAS CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO

TEORÍAS DE LAS CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO

Para iniciar definiremos contingencia, como un evento que puede ocurrir en cualquier momento, es decir algo incierto. El principal argumento de esta teoría, es que no existe una manera universal para organizar a las empresas, las organizaciones no son iguales por lo que no se le puede tratar igual.

Por esa razón se trata de contingencia, cada situación es diferente y según esta situación se determina la manera de organizar o administrar la empresa.

Veremos los 4 modelos más reconocidos en este teoría, los cuales son el modelo de Fiedler, modelo ruta-meta, modelo del líder y participación y la teoría del liderazgo situacional.

MODELO DE FIEDLER

Este modelo propone que los individuos se convierten en líderes no sólo por su personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. Es decir una combinación entre su estilo para interactuar con los demás, la situación en que lo haga y su influencia con los colaboradores.

Fiedler creo el cuestionario acerca del trabajo menos aceptado (CMA), cuestionario que mide si una persona se orienta hacia las tareas o hacia las relaciones.

Para ello, estableció tres variantes:

1.     Poder otorgado por el puesto: Es el grado en que el poder otorgado por un puesto le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. Como puede influir el poder para que los colaboradores acaten lo establecido.

2.     Estructura de las tareas: El grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar. Este variable ya la hemos mencionado en otras entradas, la importancia de darles un norte claro a todos los colaboradores.

3.     Relaciones líder-miembros: El grado en que los miembros del grupo se sienten satisfecho con el líder. Esta, se considera la variable más importante y lo considero lógico por todos nos desempeñamos de mejor manera cuando tenemos un líder con actitud, que podamos confiar en él y lo más importante que tengamos una buena relación.

MODELO RUTA-META

Fue desarrollada por Robert House y es una teoría de las más destacadas.

Esta afirma que un buen líder ayuda a sus seguidores a que alcancen las metas, les brinda la dirección y el apoyo que necesiten. Es decir les muestra el norte pero además les da las herramientas necesarias.

Identifico 4 comportamientos en los líderes:

1.     Líder directivo: Programa el trabajo y presenta como deben hacerlo.

2.     Líder solitario: Manifiesta el interés por las necesidades de los empleados.

3.     Líder participativo: Recibe las sugerencias de los empleados.

4.     Líder orientado hacia los logros: Fija metas desafiantes y espera su mejor desempeño.

MODELO DEL  LÍDER Y DE LA PARTICIPACIÓN

 Creado por Vroom y Yetton. Este presenta una secuencia de reglas para determinar la forma y la cantidad de participación que un líder debería de aplicar al tomar decisiones de acuerdo con distintos tipos de circunstancias.

Este modelo tiene  una limitación  por ser complicado para utilizar.

TEORIA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL

Desarrollado por Hersey y Blanchard.

El enfoque principal de esta teoría, son los colaboradores, ya que establece que el líder debe adaptar su estilo de liderazgo a sus seguidores, para que en su estilo se vean reflejados los colaboradores.

El estilo se adapta según el desarrollo que tenga el equipo de trabajo.
Quiero dejarles este vídeo que explica muy bien de lo que se tratan las teorías de contingencia y además habla de otras teorías igual de interesantes.
http://www.youtube.com/watch?v=6JcO3cBMwnU&feature=related

Motivación

Podemos interpretar la motivación como impulsos, deseos o necesidades. Decir que los administradores motivan a sus colaboradores, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos para que ellos reaccionen de mejor manera y con una buena actitud hacia el trabajo.

Por los conocimientos que he adquirido en administración con los cursos de teoría administrativa que he llevado hasta el momento, me parece que la teoría de McClelland es muy acertada. Les diré porque lo considero mediante ejemplos, hablare de Gas Zeta, ubicada en la Lima,Cartago.

Necesidades de logro: Como lo menciona McClelland, los colaboradores trabajan más, cuando sienten que sus esfuerzos se notaran.Gas Zeta, recibe muchas ordenes de gas por día, los colaboradores se esfuerzan al notar que el gerente los impulsa a lograr la meta.

Necesidades de afiliación: El sentirse parte de un grupo, me parece interesante como el año pasado, la empresa motivo a los colaboradores a formar un equipo de fútbol. El entrenar los sábados y tenerlo como entretenimiento, los motiva mucho a terminar el trabajo y distraerse un poco.

Necesidades de poder: El tener la capacidad de influir en los demás. En Gas Zeta todos trabajan con un mismo nivel, pero el darle ciertas responsabilidades sobre el grupo de trabajo, hace que las personas sean competitivas, mejoren su trabajo para adquirir poder.

¿Como el celebrarles las fechas festivas, darles incentivos, crear tiempo para entretenimiento, reconocer cuando alguno muestra un mejor desempeño, es un bien para la empresa?

Un empleado feliz, trabaja mejor. No podemos mejorar su ambiente familiar porque esta fuera de nuestro alcance, pero si mejorar todo lo que este a nuestro alcance.El ambiente laboral, que sienta el compromiso con la empresa, pero no solo el deber si no los derechos o mejor los privilegios que tiene al trabajar con nosotros.

Como el simple hecho de reconocer sus días libres, de celebrarles el día a sus madres, en navidad darles su canasta navideña, que sientan que no los queremos solo como fuerza de trabajo si no como parte importante de la compañía.

Al conversar con tres trabajadores de esta compañía, estuvieron de acuerdo que lo que los motiva es que no solo los ven  como simple trabajadores,  si no que los  ven como parte fundamental de la empresa. Y que en las celebraciones los toman en cuenta a ellos como a su familia, que su opinión es importante, el saber como quieren celebrar. 

Todas estas acciones tiene lógica, el mantener  un trabajador feliz, nos va asegurar que su trabajo esta hecho de la mejor manera.

Les dejo varios tips para mantener a los  trabajadores motivados, además de este video, que se es muy conocido, pero no hay otro que ilustre mejor, lo que es la motivación:

1. Establecer buenas relaciones: La confianza que deben sentir para expresar cualquier situación. 
2. Establecer metas claras: Darles un norte bien definido. 
3. Ofrecer  buenas compensaciones: Estar consientes, de que un incentivo es bueno para un colaborador pero no tanto para otro. De aquí si tenemos bien el punto uno, establecer buenas relaciones, sabremos cuales son buenos para que empleados.
4. Ser imparcial al momento de promover el personal: El favoritismo es algo que desanima a los empleados.
5. Ofrecer crecimiento laboral y profesional: Como todo ser humano, se quiere crecer y tener la posibilidad de ir escalando en la empresa.
6. Buscar medios adicionales de motivación: Invertir en nuestros colaboradores, sacar un día de paseo de la empresa. Llevarlos  a un día de campo alejándolos del trabajo y darles charlas de motivacion, empresas como Sansung practican este tipo de actividades, obteniendo grandes resultados.    
   Motivacion marcianitos: http://www.youtube.com/watch?v=FsYbIXgsqwA
   
   

    

   
   
    

Una palmadita

Escrito por Samuel Lara

Noticia aparecida en el New York Times: Los directivos de una empresa de publicidad intentan averiguar porqué nadie se percató de que uno de sus empleados estuvo muerto sentado en su mesa, durante 5 días sin que nadie se interesara por él ni le preguntara qué le ocurría. George Turklebaum, de 51 años de edad, que trabajaba como revisor en una empresa de Nueva York desde hacía 30 años, sufrió un paro cardíaco en la oficina que compartía con otros 23 trabajadores. El lunes por la mañana llegó a trabajar, discretamente, pero nadie notó que no se marchó nunca hasta que el sábado por la mañana, el personal de limpieza preguntó qué hacía trabajando en fin de semana. Su jefe, Elliot Wachiaski, declaró: "George siempre era el primero en llegar por la mañana y el último en marcharse por la noche, por lo que a nadie le pareció extraño que estuviera continuamente en su sitio sin moverse y sin decir nada.Era bastante reservado y su trabajo le absorbía". Un examen post mortem reveló que llevaba muerto 5 días tras sufrir un infarto. Por favor, de vez en cuando dale una palmadita en la espalda a tu compañero y pregúntale aunque sea por su familia. Si no te contesta y ves que se cae ... sospecha.

Teoría motivacional de las necesidades adquiridas por McClelland

McClelland

David McClelland nació el 20 de mayo de 1917 en Vernon, Nueva York.

Fue recibido de Doctor en Filosofía en psicología experimental de Universidad Yale en 1941.

McClelland recibió numerosos premios por su investigación, incluyendo el Premio de Asociación americano Psicológico para la Contribución Científica Distinguida en 1987.

Es el más conocido por su investigación sobre la motivación de logro, sus intereses de investigación recorriendo de la personalidad al conocimiento. Con John Atkinson, él desarrolló el sistema de anotar para la Prueba de percepción Temática.

Teoria de las necesidades

Según McClelland el individuo adopta experiencias, las cuales se traducen en nuevas formas de entender el medio, lo que se llama comúnmente teoría de las necesidades segundarias.

 David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:

 

• NECESIDADES DE LOGRO:

Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito. 

• NECESIDADES DE AFILIACIÓN:

Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

· Las personas con alta necesidad de afiliación, tienen relaciones armoniosas.

· Necesidad de sentirse aceptada por los demás.

· Se ajustan a las normas de trabajo.

· Prefieren trabajar en lugares donde halla bastante interacción personal.

• NECESIDADES DE PODER:

Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían.

Poder el poder de influir y controlar a los demás.

McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.